دانیل دنیسون تحقیقاتی را در زمینه فرهنگ سازمانی و تغییر در سازمان انجام داده است. وی در مدل خود ابعاد فرهنگ را برای سازمان ها در چهار محور اصلی شامل درگیر شدن در کار، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت در نظر می گیرد که هر یک از این ابعاد با سه شاخص اندازه گیری می شوند.
چهار چوب هفت عامل مکنزی یک مدل مدیریتی است که توسط مشاوران مشهور کسب و کار، رابرت واترمن و تام پیترز در سال ۱۹۸۰ پیاده شد. این مدل دیدگاهی استراتژیک به گروه ها دارد، از جمله کسب و کارها، واحدهای تجاری و گروه ها. این هفت عامل عبارت اند از ساختار، استراتژی، سیستم ها، مهارتها، سبک ها، کارکنان و ارزش های مشترک. این مدل کمک کنند تا سازمانها درک کنند که چگونه می توانند هم راستایی را میان این ۷ عنصر ایجاد نمایند تا عملکردشان را بهبود بخشند؛ و یا چگونه از این هم راستایی می توانند در دوره تغییر استفاده کنند هر نوع تغییری که با شد، ساختاردهی مجدد، فرایندهای جدید، ادغام سازمانی، سیستم های جدید و یا تغییر رهبری و غیره، این مدل می تواند استفاده شود تا روابط درونی عناصر سازمانی را درک کرده و از این اطمینان حاصل شود که تأثیرات گسترده تغییر در تمامی حوزه ها در نظر گرفته شده است. هدف از این مدل این است که ارزیابی کند که چگونه یک سازمان می تواند در جایگاه مناسبی قرار گیرد تا به اهدافش دست پیدا کند.
سازمان های موفق و اثربخش، تناسبی بین ۷ عامل به دست آورده اند. این ۷ عامل که رابطه متقابلی نیز با هم دارند، اگر یک عامل تغییر کند بر بقیه عامل ها نیز تأثیر می گذارد و می بایست به گونه ای در راستای یکدیگر قرار گیرند تا بتوان عملکرد سازمان را بهبود بخشید. در این مدل سازگاری بین عامل ها نشان دهنده درجه ی موفقیت سازمان است و اگر این عامل ها باهم سازگار و هم راستا باشند شرکت به درجه ی بالایی از موفقیت نائل گشته است.
از این هفت عنصر، سه عنصر ساختار، استراتژی و سیستم، عناصر سخت و چهار عنصر دیگر، عناصر نرم نامیده می شوند. واژه سخت بدین معنی بکار می رود که مفاهيم آن ابعاد عینی، ملموس، عملی، گویا، عقلانی و به سادگی تعریف شدنی هستند و واژه نرم هم بدین معنی بکار می رود که مفاهیم آن ابعاد غير ملموس، غیر عملی و به س ختی تعریف شدنی و توصیف شدنی هستند. از این چهار چوب می توان استفاده نمود تا سؤالات درستی را پرسید و سپس به پاسخ ها رسید. این راهی مناسب برای شروع برنامه ریزی استراتژیک است اگر مسئله عملکردی وجود داشته باشد و کارها آن گونه که باید انجام نشده باشد، می توان از چهار چوب هفت عامل به عنوان ابزاری تشخیصی استفاده کرد. تشخیص با اولویت بر روی عناصر شروع می شود. اگر استراتژی درست باشد، شاید مشکل در ساختار باشد و یا در سیستم. اگر مشکل در این عناصر نباشد، ممکن است مشکل از ارزش های مشترک و یا سبک مدیریت مالک و یا مدیر اجرایی باشد. از این مدل می توان برای پیاده سازی تغییر استراتژیک استفاده کرد و سازمان را از طریق چهار چوب “اگر – سپس” حسابرسی کرد. این مدل، به خلأهایی اشاره می کند که باید پر شوند. در این مدل بیان می شود که برای رسیدن به برخی استراتژی ها باید آرام گام برداشت تا سریع تر به اهداف دست پیدا کرد دلایل انتخاب این مدل به عنوان مدل مفهومی و نظری تحقیق عبارتند از :
– این مدل یک چارچوب و مدل مدیریتی است که هفت عامل را جهت سازماندهی یک شرکت در یک نگاه کلی و موثر بیان می کند.
– در این مدل ارزیابی کنترل های سخت و نرم به طور همزمان امکان پذیر است.
– برخی از مدل ها به عوامل درونی توجه می کنند، برخی دیگر عوامل بیرونی را مورد توجه قرار می دهند، در حالی که در این مدل عوامل درونی و بیرونی همزمان مورد توجه قرار گرفته است.

حسابرسی در سازمان ها

حسابرسی در سازمان ها

پیشینه پژوهش

شهباز و همکاران فرهنگ سازمانی و عملکرد نوآوری در صنعت نرم افزار پاکستان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که عملکرد نوآوری سازمانی تحت تأثیر فرهنگی سازمانی قرار می گیرد. انعطاف پذیری و حمایت از تغییر و جو سازمانی، عوامل قابل توجهی برای خلاقیت و عملکرد نوآوری هستند. موسسه تامسون رویترز در پیمایش وضعیت خدمات حسابرسی داخلی که در ژانویه ۲۰۱۴ منتشر شد، بیان می کند که ۴۹ درصد از حسابرسان داخلی فرهنگ سازمانی را مورد ارزیابی قرار نمی دهند در حالی که تنها بیش از یک چهارم حسابرسان داخلی راهبری شرکتی را مورد ارزیابی قرار نمی دهند. این ویژگی برای آمریکای شمالی ۳۲ درصد است که در گیر ارزیابی راهبری شرکتی نمی شوند و ۱۸ در صد برای پاسخ دهندگان اروپایی کاهش می یابد. فرهنگ یک الویت نظم دهنده حیاتی در اطراف جهان است و نگران کننده است که نزدیک به نیمی از همه حسابرسان داخلی در گیر ارزیابی فرهنگ سازمانی نیستند. حسابرسان داخلی برای گسترش فعالیت های اطمینان بخشی مستقل ورای فرایندها و کنترلهای نیاز به حمایت سازمانی و چارچوب عملیاتی برای انجام آن دارند. حسابرسان برای ارزیابی فرهنگ سازمانی از روش های متفاوتی استفاده می کنند. برخی کنترل نرم یکپارچه را در ارزیابی روزانه خود به کار می گیرند و یا برخی از مصاحبه ساختار یافته در س طح سازمان استفاده می کنند و ممکن است آنها را به منظور تمرکز گروهی، با هم ترکیب کنند. ناتوانی در درک ویژگی های کلیدی فرهنگ سازمانی و ناتوانی در مدیریت اثر بخش فرهنگ سازمانی، ریسک های مرتبط با تضعیف فرهنگی کنترل را افزایش می دهد.
ساروس و همکاران، در پژوهشی با نمونه آماری ۱۴۸ مدیر و معاون اجرایی عضو موسسه مدیریت استرالیایی بیان کردند که رابطه بین دیدگاه رهبری و ابعاد فرهنگ سازمانی بین بخش ها متمایز نیست. سما و شوف معتقدند فرهنگ مؤسسه از عوامل مؤثر بر رفتار افراد در درون سازمان است. اگر فرهنگ حاکم بر مؤسسه مناسب نباشد باعث بروز مشکلاتی در رهبری خواهد شد. به عنوان نمونه، در مورد آرتور اندرسون، فرهنگی مؤسسه مورد اتهام بوده است. وایات معتقد است که فرهنگی مؤسساتی مثل آرتور اندرسون از رفتار حرفه ای، به رفتار حریصانه تغییر کرده و بازگشت به فرهنگ حرفهای ضروری است. داگلاس و همکاراندر پژوهشی به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی، ارزش های شخصی حسابر سان و قضاوت های حسابرسان پرداختند. نمونه آماری پژوهش مذکور متشکل از ۳۰۴ حسابدار شاغل بود. نتایج پژوهش آنان نشان داد که قضاوت در مؤسسات تحت تأثیر ارزش های شخصی و متغیرهای محیطی از قبیل آیین رفتار حرفه ای و دستورالعمل های اخلاقی است و فرهنگی مؤسسه بر قضاوت های اخلاقی اثر غیر مستقیم دارد. ویندسور و اشکانسی پژوهشی روی ۱۳۱ موسسه حسابرسی در استرالیا انجام دادند. یافته های پژوهش آنان نشان داد که فرهنگ سازمانی و عوامل فردی جزء جدایی ناپذیر از شیوه های تصمیم گیری و رفتار حسابرسان است و استدلال اخلاقی حسابرسان با فرهنگ سازمانی شرکت حسابرسی رابطه دارد.
بنی مهد و نجاتی رابطه بین فرهنگ سازمانی و تعهد کاری حسابرسان را مورد بررسی قرار دادند. تایج تحقیق بیانگر این واقعیت است که از بین متغیرهای هافستد تنها بین میزان اجتناب از عدم اطمینان با تعهد کاری رابطه وجود دارد. نتایج تحقیق نشان می دهد هر چه اجتناب از عدم اطمینان افزایش یابد، تعهد کاری حسابرس، کاهش می یابد. هم چنین هر گاه حسابرس مرد باشد، تعهد کاری او نیز افزایش می یابد. اگر محل کار حسابرس، موسسات خصوصی حسابرسی باشد، تعهد کاری افزایش خواهد یافت. از آنجاییکه متغیر سابقه کار، رابطه ای مثبت با تعهد کاری دارد، لذا می توان نتیجه گرفت که هر چه سابقه افراد در حرفه حسابرسی افزایش یابد، تعهد آنها به کار حسابرسی نیز افزایش می یابد. قشقایی در مقاله ای با عنوان «کنترل کنترلها» بیان می کند که امروزه دستیابی سازمان های مختلف به ویژه سازمان های بخش عمومی، به سطح مناسبی از عملیات کارا و اثربخش، بدون استقرار فرایندهای حسابرسی داخلی اگر محال نباشد، لااقل بسیار دشوار خواهد بود. ضرورت استقرار واحد مشاوره حسابرسی داخلی، ناشی از خدمات و ارزش آفرینی های این واحد برای سازمان ها است. برخی از این خدمات و ارزش آفرینی های حسابرسی داخلی عبارت است از ایجاد ارزش افزوده از راه های اطمینان بخشی، ایجاد بینش و بصیرت در سازمان، ارزیابی بی طرفانه عملکرد سازمان، ارزیابی فرایندهای راهبری، ارائه خدمات مشاوره ای، افزایش شفافیت، بهبود سلامت اداری و جلوگیری از بروز مشکلات نمایندگی، تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی.
مهدوی و هوشمند به بررسی تأثیر فرهنگ اخلاقی سازمان بر رفتار حسابرس پرداخته اند. جامعه آماری پژوهش را حسابرسان ارشد تشکیل داده و ابزار اندازه گیری پژوهش پرسشنامه استاندارد بوده است. نتایج پژوهش نشان می دهد که در حسابرسان از فرهنگ اخلاقی مؤسسه بر رفتار حسابر سان تأثیر ندارد. همچنین، بر اساس یافته ها در ک حسابرسان از فرهنگ اخلاقی مؤسسه و ویژگی های شخصیتی حسابرسان باعث افزایش کیفیت حسابرسی از طریق رفتار غیر عادی حسابرسان نمی شود. از آنجا که بهبود فرهنگ اخلاقی مؤسسه باعث افزایش کیفیت حسابرسی می شود، می توان استنتاج کرد که بهبود درک حسابرسان از فرهنگ اخلاقی مؤسسه، گامی مهم در جهت اعتلای حرفه حسابرسی است و باید مورد توجه و اهتمام مدیران و شرکای مؤسسات حسابرسی قرار گیرد. رویایی و همکاران در مقاله ای با عنوان ادراک حسابرسان از رهبری مورد اعتماد و فرهنگ اخلاق محور بر رفتار کاهنده ی کیفیت حسابرسی بیان می کند که رفتار کاهنده کیفیت حسابرسی تحت تأثیر سبک رهبری موسسات حسابرسی قرار می گیرد. بنابراین ایجاد و حفظ فرهنگ سازمانی اخلاق محور ضرورتی اجتناب پذیر برای موسسات حسابرسی محسوب می شود.


برگرفته از: رحمانی، علی و بحیرایی، افسانه، 1398،حسابرسی فرهنگ سازمانی در ایران