در سازمان ها از فرهنگ سازمانی به عنوان مسئله نرم یاد می شود که ارزیابی و نظارت آن توسط هیئت مدیره کاری بس دشوار است. حسابرسی داخلی کارکردی واحد در سازمان است که با استقلال و دسترسی به اطلاعات افراد و مدارک، می تواند برای هیئت مدیره این اطمینان را ایجاد کند که تعهدی قوی به رفتار خوب در سازمان وجود دارد و این تعهد در حقیقت به رفتارهای روزانه سازمان تبدیل می شود و مهم تر اینکه اقدامات صورت گرفته جهت تغییر فرهنگ و رفتارها، به صورت مطلوب عمل می کنند و فرهنگ سازمانی در تمام سطوح منعکس شده است. هدف این پژوهش بررسی توانمندی ها و چالش های حسابرسی فرهنگ سازمانی در ایران و استفاده بهینه از حسابرسان داخلی در ارتقاء فرهنگ سازمانی است. این پژوهش از نوع پيمایشی است و برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه کتبی که بر اساس مدل ۷ عامل مکنزی تدوین شده بود، گرد آوری شده است. نتایج نشان می دهد که فرهنگ سازمانی در بررسیهای حسابرسان داخلی لحاظ نشده است و از بین ۴ عامل نرم (ارزش های مشترک، مهارت افراد در سازمان، سبک و شیوه مدیریت، کارکنان سازمان ) فقط ارزش های مشترک و از بین ۳ عامل سخت )استراتژی های سازمان، سیستم های سازمان، ساختار سازمانی) تنها سیستم های سازمان در فرایند حسابرسی مورد بررسی قرار گرفته اند. یافته های پژوهش ضرورت ها و ارزش آفرینی حسابرسی داخلی را در حوزه فرهنگ سازمانی نشان می دهد. از این رو پیشنهاد می شود که به منظور بهبود و ارتقاء فرهنگ سازمانی، حسابرسان داخلی علاوه بر کنترل های سخت، کنترل های نرم را نیز در رسیدگی های خود در مدنظر قرار دهند.

مقدمه

تمرکز حرفه حسابرسی داخلی بیشتر از گذشته به سمت مسائل راهبری سوق پیدا کرده است؛ و دامنه بررسی های آن به سمت تغییرات مهم و مسائل بزرگ تر می رود. هیئت مدیره و مدیریت ارشد سازمان برای درک چرایی به وجود آمدن مسائل و دلایل ریشه ای آن نیاز به اطمینان دهی و مشاوره حسابرسی داخلی دارند. مأموریت موسسه حسابرسی داخلی، ارائه خدمات اطمینان دهی و مشاوره ای مستقل و بی طرفانه، به منظور ارزش افزایی و بهبود عملیات شرکت است. حسابرسی داخلی با ایجاد رویکردی منظم و روشمند به شرکت کمک می کند که برای دستیابی به اهداف خود، اثربخشی فرآیندهای راهبری، مدیریت ریسک و کنترل را ارزیابی نموده و بهبود بخشد. حسابرسی داخلی می تواند این اطمینان را ایجاد کند که تعهدی قوی به رفتار خوب در سازمان وجود دارد و این تعهد در حقیقت به رفتارهای روزانه سازمان تبدیل می شود و مهم تر اینکه، داشتن چنین اطلاعاتی به هیئت مدیره این امکان را میدهد تا ریسک های مرتبط با فرهنگ سازمانی را به درستی مدیریت کند. باید به این مسئله توجه کرد که چطور فرهنگ سازمانی کنترل های داخلی را تحت تأثیر قرار می دهد، فرهنگ سازمانی سخت و انعطاف ناپذیر نیست و در طول زمان تغییر می کند. علاوه بر این سازمان های بزرگ همگن نیستند و ممکن است بخش های (شعبه های) مختلف دارای فرهنگ های مختلف باشند. هیئت مدیره و مدیر عامل نخستین کسانی هستند که مسئولیت تعریف و تحلیل فرهنگ سازمانی را از طریق تشویق اخلاقیات، ارزش ها و رفتار به این الزامات در سراسر سازمان شان، به عهده دارند. حسابرسی داخلی می تواند به عنوان یک نقش کلیدی به هیئت مدیره این اطمینان را دهد که اقدامات صورت گرفته جهت تغییر فرهنگ و رفتارها، به صورت مطلوب عمل می کنند و فرهنگ سازمانی در تمام سطوح منعکس شده است. هیئت مدیره و حسابرس داخلی نیاز دارند تا بر ریسک هایی که متوجه فرهنگی می شوند، تمرکز کنند.
هر عضو هیئت مدیره ای قبول دارد که فرهنگ سازمانی مهم است و برای بهبود فرهنگی سازمانی و جنبه های اخلاقی سازمان تلاش می کنند. فرهنگ معمولا به عنوان یک مسئله نرم است که مدیران قادر به نظارت مستقیم آن نیستند؛ بنابراین نگران کننده است که نزدیک به نیمی از حسابرسان داخلی در گیر ارزیابی فرهنگ سازمانی نیستند. فرهنگ سازمانی بر روش تعامل افراد و گروه ها با یکدیگر، مشتریان و سهامداران تأثیر گذار است. پروفسور سرلن کندی رابطه ی بین فرهنگ و ارزش های سازمانی را این گونه تشریح می کند: «هنگامی که من از فرهنگ یک سازمان ص حبت می کنم، به ارزش های آن و اینکه چگونه این ارزش ها به اقدامات روزانه ترجمه می شوند، رجوع می کنم». این مضمونی است که بارها و بارها در تمام بخش ها شنیده می شود. اختلاف بین ارزش های وضع شده و نحوه ترجمه آنها به عمل تا حدی با اهمیت است که می توان ارزش های وضع شده را اغلب آرمانی دانست تا اینکه تو صیفی از ارزش های جاری بدانیم که سازمان با آنها زندگی می کند.

حسابرسی و فرهنگ سازمانی

حسابرسی و فرهنگ سازمانی

هیئت مدیره و حسابرس داخلی نیاز دارند تا بر ریسک هایی که متوجه فرهنگی می شوند، تمرکز کنند. اخلاقیات و فرهنگ یکی از حوزه های اساسی به شمار می رود که مدیران حسابرسی داخلی به منظور افزایش منابع برنامه ریزی شان مورد توجه قرار می دهند؛ بنابراین دستیابی هیئت مدیره و مدیران حسابرسی داخلی به دیدگاهی مشترک در رابطه با اهمیت فرهنگ و نقشی که خدمات حسابرسی داخلی می تواند در حمایت از هیئت مدیره، در این حوزه ایفا کند، ضروری است. لازم است تا رفتار کارکنان خط مقدم، مانند کارکنان فروش، کارکنان نمایندگی ها یا مراکز، پایبند به اخلاقیات و فرهنگ سازمان شان باشد و نیاز است تا به هیئت مدیره ها این اطمینان داده شود که کل سازمان در یک راستا حرکت می کنند. این کار ساده ای نیست اما حسابرسی داخلی می تواند با فراهم آوردن چنین اطمینانی از هیئت مدیره حمایت کند. در برخی از سازمانها کار حسابرسی داخلی در رابطه با کنترل های داخلی شامل دو نوع رویکرد می باشد. در یک رویکرد گرایشی قوی به سمت بررسی کنترل های نرم (شامل گرایش ها و رفتار ها) وجود دارد در حالی که رویکرد بعدی ممکن است کنترل های داخلی مستلزم کسب اطلاعات و شواهد متقاعد کننده تری باشند.
این پژوهش برای هیئت مدیره ها، سیاست گذاران، تدوین کنندگان قوانین و استانداردگذاران به همان اندازه ای که برای مدیران شرکت حسابرسی داخلی ارزشمند است، دارای ارزش است. این نشان می دهد که چگونه می توان حسابرسی داخلی را به صورت اثربخش تر جهت حمایت از هیئت مدیره برای توسعه ی فرهنگ های سازمانی که مدیریت ریسک و عملکرد سازمان را به صورت کلی در بر می گیرد، تحت کنترل در آورد. هدف از انجام این پژوهش تدوین چار چوبی جامع برای حسابرسی فرهنگ سازمانی و بررسی نقش حسابرسان داخلی در ارتقاء فرهنگ سازمانی است.

مدل های ارزیابی فرهنگ سازمانی

هافتسد و همکارانش در سال ۲۰۱۱–۲۰۱۰ در کتاب خود با عنوان «فرهنگ و سازمانها» ضمن توجه به بعد ملی فرهنگ، به فرهنگ سازمانی نیز توجه نمودند. بر این اساس مولفه های فرهنگ سازمانی که متاثر از فرهنگ ملی هستند عبارتند از: فرایند گرایی نتیجه گرایی، وظیفه محوری-کارمند محوری، نگاه بخشی – نگاه حرفه ای، نگاه سیستمی بسته نگاه سیستمی باز، کنترل شدید-کنترك سبک (سختگیرانه و سهل گیرانه)، دیدگاه عملگرایانه -هنجاری. هریک از این ابعاد در واقع دو سوی طیف هستند و اغلب سازمان ها در جایی بین این دو سر طیف قرار دارند و جایگاه هر شرکت بر این اساس قابل بررسی است.
دیدگاه مبتنی بر فرایند یا مبتنی بر نتیجه به میزان ریسک برای دستیابی به نتایج بستگی دارد. سازمان های فرایند محور ریسک کمتری را در این زمینه قبول می کنند و تلاش کمتری را در خصوص وظایف تعریف شده در کار خود نشان می دهند این در حالی است که سازمانهای نتیجه گرا دنبال دستیابی به اهداف هستند و ریسک بیش ترت می پذیرند. مبتنی بر بعد دوم، در رویکرد کارمند محور، کارکنان این برداشت را دارند که مشکلات آنها در سازمان مورد توجه قرار می گیرد و سازمان ضمن توجه به رفاه کارکنان در تصمیم گیری های مهم به تشکیل گروه و تصمیم گیری مشارکتی می پردازد. براساس بعد سوم، در دیدگاه محدود این ذهنیت در افراد وجود دارد که ارزش های سازمان، محیط کاری و زندگی آنها را احاطه نموده است و سازمان نیز زمینه سابقه سازمانی را در مقابل توانمندی های شغلی در ارجحیت قرار میدهد و به معنای عدم نگاه به آینده است. این در حالی است که در رویکرد حرفه ای، کارکنان معتقدند که بکارگیری آنها در سازمان مبتنی بر شایستگی است و این رویکرد به آینده سازمان توجه دارد. بعد چهارم براساس میزان توجه به محیط است. در رویکرد سیستم باز، کارکنان و سازمان سیا ست درهای باز را اتخاذ می کنند و پذیرش محیط بیرونی در این سازمان به سهولت صورت می گیرد. اما در سیستم بسته افراد در سازمان احساس می کنند که در شرایط بسته و مخفی هستند و محیط سازمان برای پذیرش محیط بیرونی و افراد جدید بسیار محدود می باشد. مبتنی بر بعد پنجم که به نوع نگاه سازمان و ساختارهای درون سازمان اشاره دارد. دو نوع کنترل سازمان تعریف می گردد که عبارتند از کنترل شدید یا سختگیرانه و کنترل سبک و سهل گیرانه. استفاده و بکار گیری کنترل غیر سختگیرانه باعث می گردد که جریان های کاری در سازمان روان تر گردد و افراد احساس آرامش و راحتی بیشتری داشته باشند. در نهایت بعد ششم به مشتری محوری اشاره دارد. در رویکرد هنجاری به مشتری و بازار توجه جدی تری می گردد. درست عکس این حالت در نگرش عملگرایانه هدف اصلی انجام درست کارها بدون توجه به محیط بیرونی و با در نظر گرفتن رو تین ها و رئال های سازمانی است.


برگرفته از: رحمانی، علی و بحیرایی، افسانه، 1398،حسابرسی فرهنگ سازمانی در ایران